Hier finden Sie die wichtigsten Tarifregelungen der M+E-Industrie in Baden-Württemberg. Diesen Überblick können Sie als ausführliche Broschüre herunterladen: Tarifliche Regelungen BW 2026
Wir stellen in der Broschüre zentrale Themen vor, wie die Entgeltstruktur (ERA sowie Einmalzahlungen), die Möglichkeiten zur flexiblen Verteilung der Arbeitszeit sowie bei vorübergehenden Änderungen des Arbeitsvolumens. Auf weitere Arbeitsbedingungen gehen wir ebenfalls ein, wie z. B. Urlaub, Qualifizierung und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen (u. a. durch Altersteilzeit). Außerdem geben wir Hinweise zu den tariflichen Ausbildungsregelungen, zum Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit und zu unserem neuen Tarifvertrag zum regionalen Personaleinsatz.
Die Tarifverträge der M+E-Industrie in Baden-Württemberg regeln sowohl die Höhe und Zusammensetzung des monatlich laufenden Entgelts als auch verschiedene Sonderzahlungen, die jährlich gezahlt werden. Dabei enthält der ERA-Tarifvertrag das tarifliche Vergütungssystem, dessen Entgeltaufbau einheitlich für alle Beschäftigten gilt.
Zu den finanziellen Regelungen gehören auch die Zuschläge bei Schichtarbeit, die Alters- und Verdienstsicherung sowie Leistungen im Falle von Krankheit.
Die tarifliche Arbeitszeit in der M+E-Industrie beträgt 35 Stunden pro Woche. Diese dient als Basis für die Entgeltwerte der ERA-Entgeltgruppen.
Individuell kann auch eine kürzere Arbeitszeit oder eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden vereinbart werden. Das Entgelt wird dann entsprechend angepasst. Wichtig ist:
Bei geringer Auslastung, also einem Arbeitskräfteüberhang, können sich die Betriebsparteien kollektiv auf eine Arbeitszeitabsenkung einigen. Das Einverständnis der Beschäftigten ist hierzu nicht erforderlich. In der Praxis spielen vor allem zwei Varianten eine Rolle:
Falls sich die Betriebsparteien nicht einigen können, erfolgt die Konfliktlösung über die tarifliche Schlichtungsstelle.
Der Manteltarifvertrag bietet verschiedene Optionen zur flexiblen und bedarfsgerechten Verteilung des Arbeitszeitvolumens. In der Praxis wird eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit oft über Zeitkonten (Erfassung und Saldierung) gelöst. Welche Modelle wie zur Anwendung kommen, muss nach dem Betriebsverfassungsgesetz mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
Im Manteltarifvertrag Ausbildung haben Südwestmetall und IG Metall verschieden Regelungen getroffen, wie Ausbildungsverhältnisse und teilweise auch die betrieblichen Praxisphasen bei Studierenden der Dualen Hochschule Baden-Württemberg durchgeführt werden.
Die wöchentliche tarifliche Ausbildungszeit ohne Pausen beträgt 35 Stunden. Die aktuelle Ausbildungsvergütung finden Sie auf dieser Tarifkarte.
Im Unterschied zu DHBW-Studierenden haben Auszubildende nach bestandener Abschlussprüfung in der Regel einen Anspruch auf Übernahme bzw. auf ein Angebot für ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
Zeitarbeitnehmer sind nicht beim Einsatzunternehmen, sondern bei einem Verleihunternehmen angestellt. Grundsätzlich beschränkt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz die Einsatzdauer auf 18 Monate, wobei Tarifverträge längere Zeiträume festlegen können. Diese Öffnungsklausel haben die Tarifvertragsparteien in der M+E-Industrie genutzt:
Dieser Tarifvertrag ermöglicht einen brancheninternen Austausch von Personal zwischen Betrieben der M+E-Industrie in Baden-Württemberg. Die Anwendung des Tarifvertrags setzt voraus, dass beide Betriebsparteien dem Beitritt zustimmen.
Es werden zwei Arten des regionalen Personaleinsatzes unterschieden:
In jedem Fall ist das Einverständnis der betroffenen Beschäftigten für den Personaleinsatz erforderlich.
In einem dynamischen Wettbewerbsumfeld sind transparente und gerechte Vergütungsstrukturen ein entscheidender Standortfaktor. Der Entgelt-Rahmentarifvertrag (ERA-TV), das gemeinsame „Jahrhundertwerk“ von Südwestmetall und IG Metall Baden-Württemberg, bildet das moderne Fundament für die Entlohnung in der Metall- und Elektroindustrie (M+E) in Baden-Württemberg. Er löste die in den bis dahin gültigen Lohn- und Gehaltstarifverträgen verankerte Trennung in der Entlohnung von Arbeitern und Angestellten ab und bietet ein einheitliches System, das Flexibilität und Objektivität vereint.
ERA hat die betriebliche Entgeltlandschaft übersichtlicher gestaltet: Statt dutzender unterschiedlicher Lohn- und Gehaltsgruppen gibt es heute ein einheitliches System mit 17 Entgeltgruppen. Diese Harmonisierung ermöglicht es Unternehmen, gewerbliche, technische und kaufmännische Arbeitsaufgaben nach gleichen und objektiven Maßstäben zu bewerten. Das Ergebnis ist eine hohe interne Entgeltgerechtigkeit bei einer klaren und übersichtlichen Entgeltstruktur im Betrieb.
Das ERA-System setzt auf eine anforderungsbezogene Bewertung: Entscheidend für das Entgelt ist nicht die individuelle Qualifikation des Einzelnen, sondern die tatsächlich übertragene und ausgeführte Arbeitsaufgabe. Unternehmen profitieren hierbei von zwei bewährten Komponenten bei der Einstufung von Arbeitsaufgaben:
Mit ERA werden nicht nur die Anforderungen der Arbeitsaufgabe berücksichtig, sondern auch die Ausführung des Einzelnen – also die Leistung. Das Entgelt setzt sich aus dem tariflichen Grundentgelt und einem variablen Leistungsentgelt zusammen. Mit einer Bandbreite von 0 bis zu 30 % und einem betrieblichen Durchschnittsziel von 15 % bietet das System Unternehmen ein wirksames Instrument, um die Leistung Einzelner oder auch von Gruppen gerecht zu honorieren.
Für die Mitgliedsunternehmen von Südwestmetall bietet der ERA-TV einen klaren regulatorischen Rahmen. Er sichert faire Wettbewerbsbedingungen innerhalb der Branche und bietet durch die paritätische Mitwirkung der Betriebsparteien eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft. Damit bleibt ERA auch nach Jahren der Praxis ein modernes Instrument, um die Herausforderungen der Transformation in den Betrieben erfolgreich zu gestalten.
Die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden ist für jedes Unternehmen von zentraler Bedeutung – erst recht im Zuge des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels. In Ergänzung zum gesetzlichen Arbeitsschutz leistet die betriebliche Gesundheitsförderung hier einen unverzichtbaren Beitrag und stärkt nachhaltig die Wettbewerbsfähigkeit.
Die Metall- und Elektroindustrie übernimmt hier seit Jahren Verantwortung. Viele Unternehmen investieren freiwillig und mit großem Engagement in die betriebliche Gesundheitsförderung – zusätzlich zur Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen. Sie schaffen gesundheitsförderliche Arbeitsplätze, fördern Bewegung, unterstützen Prävention und stärken die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten. Gerade kleine und mittlere Unternehmen zeigen dabei täglich, wie praxisnah und wirksam Gesundheitsförderung im Betrieb gestaltet werden kann.
Betriebliche Gesundheitsförderung ist kein Selbstzweck. Sie ist ein wichtiger Beitrag zur Motivation, Leistungsfähigkeit und Fachkräftesicherung. Gesunde Beschäftigte sind eine zentrale Voraussetzung für Innovation, Produktivität und wirtschaftlichen Erfolg.
Umso wichtiger ist es, dass die Politik die richtigen Rahmenbedingungen setzt. Unternehmen brauchen keine zusätzlichen Vorgaben und keinen „Arbeitsschutz 2.0“, sondern mehr Freiräume für passgenaue Lösungen. Betriebliche Gesundheitsförderung funktioniert dann besonders gut, wenn sie freiwillig, flexibel und nah an der betrieblichen Praxis gestaltet werden kann.
Deshalb setzen wir uns dafür ein:
Gleichzeitig brauchen wir eine stärkere Gesundheitskompetenz in der gesamten Gesellschaft. Prävention beginnt nicht erst im Betrieb. Wer dauerhaft gesunde Arbeit ermöglichen will, muss Gesundheitsbildung, Eigenverantwortung und Präventionsbewusstsein insgesamt stärken.
Klar ist: Die Unternehmen stehen zu ihrer Verantwortung. Aber nachhaltige Gesundheitsförderung gelingt nur gemeinsam – mit einer Politik, die auf Vertrauen statt auf zusätzliche Regulierung setzt. Denn ein starker Wirtschaftsstandort braucht starke Unternehmen. Und starke Unternehmen brauchen gesunde Beschäftigte.