Die Modalitäten, unter denen ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann, ergeben sich nicht aus dem Tarifvertrag, sondern aus den einschlägigen Gesetzen, z.B. dem Kündigungsschutzgesetz oder dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Der Tarifvertrag selbst enthält hierzu nur wenige Sonderregelungen.
a) Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beträgt innerhalb der ersten drei Monate Betriebszugehörigkeit einen Monat zum Monatsende, ab dem vierten Monat zwei Monate zum Monatsende. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers erhöht sich nach einer Betriebszughörigkeit des Beschäftigten von 5 Jahren auf 3 Monate, von 8 Jahren auf 4 Monate, von 10 Jahren auf 5 Monate und 12 Jahren auf 6 Monate jeweils zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
b) Alterskündigungsschutz
Der Tarifvertrag sieht einen erhöhten Kündigungsschutz für ältere Beschäftigte vor. Der historische Hintergrund dieser Regelung liegt darin, dass ältere Arbeitslose in der Regel signifikant schlechtere Einstellungschancen haben und daher in besonderem Maß vor drohender Arbeitslosigkeit geschützt werden sollten. Daher regelt der Tarifvertrag, dass Beschäftigte, die das 53. Lebensjahr vollendet und dem Betrieb mindestens 10 Jahre angehört haben, nicht mehr ordentlich gekündigt werden können, bis sie die Regelaltersgrenze erreicht haben. Möglich sind dann nur noch sog. außerordentliche Kündigungen, für die die Rechtsprechung aber nochmals deutlich erhöhte Anforderungen stellt.
c) Altersteilzeit
Beschäftigte, die das 57. Lebensjahr vollendet haben, können mit dem Arbeitgeber ein sog. Altersteilzeitverhältnis abschließen. Eine Altersteilzeit bewirkt, dass während der letzten Jahre des Arbeitsverhältnisses mit einer um 50 % reduzierten Arbeitszeit gearbeitet wird. In der Regel erfolgt dies aber nicht mit einer halbierten Wochenarbeitszeit, sondern im Rahmen einer sog. verblockten Altersteilzeit. Während der Arbeitsphase arbeitet der Beschäftigte – trotz formal um die Hälfte reduzierter Arbeitszeit – noch voll, erhält aber nur noch eine reduzierte Vergütung. Dem schließt sich dann eine gleich lange Freistellungsphase an, während derer der Beschäftigte bereits komplett freigestellt ist, aber trotzdem noch die identische Vergütung wie während der Arbeitsphase erhält.
Eine Besonderheit gilt bei der Altersteilzeit in Bezug auf die Vergütungshöhe. Aufgrund der um 50 % reduzierten Arbeitszeit erhält der Beschäftigte sowohl in der Arbeits- als auch in der Freistellungsphase auch nur noch eine entsprechend reduzierte Vergütung. Hinzu kommt allerdings ein sog. Aufstockungsbetrag, also ein Zuschlag zum Bruttoentgelt. Der Tarifvertrag definiert hier je nach Entgelthöhe und Familienstand des Beschäftigten Zuschläge zwischen 23,8 % und 57,4 % des reduzierten Entgelts. Hinzu kommen zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge, um die Nachteile bei der Rentenhöhe auszugleichen.
Der Tarifvertrag sieht vor, dass bis zu 4 % der Beschäftigten Altersteilzeit in Anspruch nehmen können. Ist diese Quote erreicht, kann der Arbeitgeber weitere Altersteilzeitverhältnisse anbieten, Beschäftigte haben aber keinen Anspruch mehr auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags.
Altersteilzeit hat sich trotz der erhöhten Kosten in der M+E-Industrie auch als ein Mittel für einen sozialverträglichen Personalabbau etabliert.